Les évolutions du cadre législatif récents et les prises de conscience sociétales autour des questions de harcèlement moral ou sexuel conduisent de plus en plus d’entreprises à réaliser des enquêtes internes.
A quoi servent-elles ? Dans quel cadre s’inscrivent-elles et comment se déroulent-elles ? Qui peut les conduire et quelles sont les suites à donner ?
Quand diligenter une enquête interne ?
En cas d’allégations de harcèlement et dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de générer une plainte pour harcèlement, l’employeur doit conduire une enquête interne afin de faire la lumière sur ces faits et d’éclairer ses décisions d’employeurs (procédures disciplinaires incluant un éventuel licenciement par exemple).
En effet, en France, le harcèlement est encadré par le code du travail et donc régi par des principes juridiques. Depuis 2014, les entreprises doivent prendre les dispositions nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral et sexuel (artices L.1152-4 et L1153-5 du code du travail), sans quoi, la responsabilité des dirigeant-es pourrait être engagée. La législation a encore évolué récemment sur ce sujet : depuis le 1er janvier 2019, la désignation d'un référent harcèlement sexuel parmi les membres du CSE est obligatoire (ainsi que la nomination d'un référent par l'employeur pour les entreprises de plus de 250 salariés). En 2021, l'article L.1153-1 du code du travail la complété la définition retenue du harcèlement en y adjoignant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi "sexiste".
Ces éléments réglementaires viennent aujourd'hui rappeler l'employeur à ses devoirs. S'il n'existe pas cependant d'obligation légale de réaliser une enquête, ne pas en diligenter ou le faire trop tardivement constitue, selon la jurisprudence, un manquement grave à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail. Le rapport d’enquête présente, de plus, une valeur probante dès lors qu’il respecte les droits de la défense (présentation au-x salarié-s concerné-s du rapport avec la possibilité d’y inscrire leurs observations). Ne pas réaliser d'enquête pourrait exposer l'employeur, en cas de licenciement d'un salarié (par exemple), à la requalification de celui-ci à ses torts exclusifs, ou au versement de dommages et intérêts à une victime au titre du non-respect de son obligation de sécurité.
Dans quel(s) cadre(s) s'inscrit une enquête interne ?
Il n’existe pas de cadre déontologique ni juridique précis concernant la réalisation de ces enquêtes. Contrairement à d'autres démarches (comme par exemple la réalisation de diagnostic des risques psycho-sociaux), l'enquête porte sur des faits nominatifs et contextualisés (et donc ne garantit pas strictement le principe de confidentialité). Un principe de discrétion sera plutôt adopté visant à protéger les différentes personnes impliquées (par du télétravail, un congé, une mobilité temporaire...). L'enquête gagnera également à être réalisée dans un temps très court, le processus pouvant être éprouvant pour le collectif de travail.
Certains principes doivent cependant être respectés et notamment :
L'égale information de chaque salarié quant à ses droits, les démarches juridiques qu'il peut entreprendre, les mesures de contestation et également de soutien dont il peut disposer,
Chaque partie (présumée victime / mis-e en cause) devra être entendue en symétrie (c'est à dire sur les mêmes faits et situations). Tout fait nouveau devra être également rapporté à l'autre partie (principe du contradictoire). Il s'agira également d'entendre le plus grand nombre de témoins si cela est possible,
La personne qui conduit l'enquête doit absolument clarifier trois éléments dans son rapport d'enquête : les faits recueillis (et les comportements observables), les interprétations qu'elle en fait, et enfin, son avis sur les faits (suites à donner ...).
Une enquête interne, ce n'est pas...
Attention, une enquête interne n'est ni une enquête de police ni de justice et les entretiens ne doivent pas contrevenir à l'intégrité des personnes : il s'agit d'un recueil de faits et des perceptions permettant d'expliquer les ressentis et vécus de chacun et de se positionner en tant qu'employeur par rapport à la situation, d'accompagner les éventuelles victimes au mieux, mais aussi de prévenir ces situations à l'avenir. C'est pourquoi les confrontations sont (à notre avis) déconseillées en pareil cas.
Il ne s'agit pas non plus d'un entretien disciplinaire. Ainsi, les personnes peuvent venir accompagnées d'un témoin observateur (afin de les rassurer ou de démontrer le caractère objectif de la démarche) ou bien, refuser de s'exprimer (il n'y a pas d'obligation et l'enquête sera donc réalisée à partir des témoignages recueillis).
Qui peut conduire une enquête interne ?
Les employeurs peuvent charger un avocat de réaliser une enquête interne, tout comme elle peut être réalisée en interne (ce qui peut être délicat dans la mesure où l'enquêteur ne devrait avoir aucun lien d'intérêt avec l'une ou l'autre des parties). Un consultant externe avec une double expertise (organisationnelle et prévention des risques), peut être chargé de cette démarche.
L'opportunité de faire appel à un consultant externe est intéressante car le consultant peut porter un regard plus large sur l'organisation. Dans notre pratique, nous analysons également le contexte de l'entreprise et de son organisation (qui n'est pas "responsable" de la situation car seules les personnes le sont) mais sur lequel il faudra travailler pour prévenir ces situations. Dans certains cas, une culture d'entreprise ou des facteurs organisationnels sont quelque part, "facilitants" dans le cadre d'une situation de harcèlement, que celle-ci soit avérée ou non.
De notre point de vue, le-s consultant-s se doivent ainsi de faire des préconisations sur plusieurs champs complémentaires :
Les suites disciplinaires (sanctions, rappels à l’ordre, etc.) : ce qu'il est possible et souhaitable de faire (qui peuvent être deux choses différentes),
Les suites managériales (accompagnement, formation, coaching, etc.),
Les suites préventives (organisation, processus à développer, méthodes de travail, etc.),
Les mesures de soutien (soutien psychologique, soutien juridique, etc.) qui seraient nécessaires.
En effet, la réalisation d'une enquête n'est pas sans conséquence sur le collectif de travail et se préoccuper de faire émerger de nouvelles actions, semble être le seul moyen de dépasser une situation potentiellement difficile (au-delà des personnes concernées). Le fait de formuler des recommandations précises, s'inscrit comme une suite de l'enquête dans une logique de prévention et d'amélioration des conditions générales de travail.
Si vous souhaitez plus d'informations, et notamment plus de précisions sur nos modalités d'intervention, n'hésitez pas à nous contacter.