Social : les principales nouveautés 2026

Les principaux chiffres :

• Revalorisation du SMIC et du PMSS

Le taux horaire du SMIC est fixé à 12.02 € à compter du 1er janvier 2026 (au lieu de 11,88 € en 2025), soit 1 823,03 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti est, quant à lui, fixé à 4,25 € (contre 4,22 € en 2025)

Le PMSS 2026 quant à lui augmente de 2% et passe à 4 005 € (soit un PASS de 48 060 €)

• Stagiaires en entreprise

La gratification minimum passe à 4,50 € par heure en 2026 (contre 4,35 € précédemment).

• Hausse de la contribution URSSAF (employeur) sur les indemnités de rupture

À compter du 1er janvier 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale relève la contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. 

Elle passe de 30 % à 40 % sur la part des indemnités exonérées de cotisations de Sécurité sociale.

• Allocations forfaitaires frais de repas

Type de repas et limite d'exonération au 1er janvier 2026:

- Repas au restaurant d’un salarié en déplacement professionnel : 21,40 €

- Repas hors des locaux (mais pas au restaurant) d’un salarié en déplacement professionnel : 10,40 €

- Repas sur le lieu de travail : 7,50 €

• Refonte de la réduction Fillon

À compter du 1er janvier 2026, la réduction générale des cotisations patronales (dite « Réduction Fillon ») repose sur une formule dégressive unique, intégrant un taux minimal d’exonération et un taux maximal modulé selon les caractéristiques de l’entreprise ; l’objectif étant de regrouper les dispositifs existants et rendre l’allègement plus dégressif selon le niveau de salaire

Principe de calcul :

Le montant de la réduction est déterminé à partir d’un coefficient C, calculé comme suit :

C = Tmin + [ Tdelta × ( ½ × ( 3 × (SMIC annuel + SMIC horaire × heures supplémentaires ou complémentaires) / rémunération annuelle brute – 1 ) ) ] × 1,75

• Tmin : taux minimal d’exonération fixé à 2 %

• Tdelta : écart entre le taux maximal d’exonération applicable à l’entreprise et le taux Tmin

Le coefficient obtenu est ensuite appliqué à la rémunération brute soumise à cotisations pour déterminer le montant de la réduction.

Rémunération retenue

La rémunération prise en compte correspond à la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale.

NB : Depuis le 1er janvier 2025, la prime de partage de la valeur (PPV) est intégrée dans l’assiette de calcul de la réduction Fillon, qu’elle soit versée immédiatement ou affectée à un dispositif d’épargne salariale.

Taux maximal d’exonération en 2026 : paramètres à ajuster selon la situation de l’entreprise

Le taux maximal d’exonération servant au calcul de la réduction (paramètre Tdelta) dépend de la taille de l’entreprise et de certains taux de cotisations variables.

Taux de référence :

• Entreprises de moins de 50 salariés : 39,81 %

• Entreprises de 50 salariés et plus : 40,21 %

  
  

Ces taux doivent être ajustés, le cas échéant, en fonction des paramètres suivants :

• Taux AT/MP : le taux réellement applicable à l’entreprise (et non le taux forfaitaire de 0,49 %) doit être retenu s’il est inférieur ;

• FNAL :

  • 0,10 % pour les entreprises de moins de 50 salariés ;

  • 0,50 % pour les entreprises de 50 salariés et plus ;

• Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO / CEG : application du taux réellement applicable, dans la limite du plafond pris en compte pour la réduction ;

• Taux dérogatoires ou exonérations spécifiques éventuellement applicables à l’entreprise.

Les nouveautés RH :

• Création d’un congé supplémentaire de naissance

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 institue un nouveau congé supplémentaire de naissance, destiné à s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption existants. Ce congé a pour objet d’accompagner les parents dans les premiers mois de vie de leur enfant tout en renforçant l’égalité entre les femmes et les hommes.

Date d’entrée en vigueur

Le congé vise les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ainsi que ceux nés en 2025 mais dont la date prévisionnelle de naissance était prévue à compter de cette date.

Pour que le dispositif soit effectivement accessible aux parents et indemnisable par les caisses de Sécurité sociale, le Gouvernement a précisé que l’ouverture pratique des droits interviendra à partir du 1er juillet 2026.

Un mécanisme transitoire permet aux parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 de prendre ce nouveau congé jusqu’à la fin de l’année 2026 (au lieu du délai de droit commun de neuf mois après la naissance).

Contenu du congé

• Chaque parent pourra bénéficier d’une période d’absence d’une durée maximale de deux mois, à prendre en une seule fois ou en deux périodes distinctes.

• Ce congé est facultatif et ne supprime pas les autres droits à congés parentaux.

Indemnisation

Le congé sera indemnisé par la Sécurité sociale selon des modalités actuellement fixées par la loi avec leurs principes suivants :

• 70 % du salaire net pour le premier mois,

• 60 % du salaire net pour le second mois.

Les modalités précises d’indemnisation, de calcul des montants et de conditions de versement restent subordonnées à la publication des textes réglementaires d’application (décrets et instructions).

Obligations pour les employeurs

Les employeurs devront donc tenir compte de ce nouveau congé dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines, notamment :

• en intégrant une nouvelle période d’absence protégée,

• en assurant le maintien des droits (ancienneté, poste ou poste équivalent au retour),

• en organisant la gestion pratique des absences dans les effectifs.

• Transparence des salaires : nouvelles obligations à venir en 2026

La directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en imposant de nouvelles obligations de transparence aux employeurs.

Entreprises concernées

• Obligations principalement applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés

• Avec bien sûr possibilité de mise en œuvre volontaire pour les entreprises de plus petite taille

  
  

Principales obligations :

Dès le recrutement

• Obligation d’indiquer la rémunération ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi

• Interdiction de demander au candidat son historique de rémunération

Après l’embauche

• Mise à disposition des salariés des critères de fixation et d’évolution des rémunérations (classification, progression, augmentations)

Reporting et correction des écarts

• 100 à 249 salariés : reporting tous les 3 ans

• 250 salariés et plus : reporting annuel

• Obligation de corriger les écarts de rémunération supérieurs à 5 %, sauf justification objective et non discriminatoire

  
  

Renforcement des contrôles :

• Renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux = en cas de présomption, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.

• Mise en place de sanctions administratives en cas de non-respect

  
  

Enjeu pour les employeurs :

Les entreprises concernées sont donc dès à présent encouragées à anticiper la formalisation de leurs politiques salariales, fiabiliser leurs grilles de rémunération et préparer leurs outils RH en vue de l’échéance 2026.

• Evolution de l’entretien professionnel à compter de 2026

Le dispositif de l’entretien professionnel va évoluer à compter du 1er octobre 2026 avec la mise en place de l’entretien de parcours professionnel, visant à renforcer l’accompagnement des trajectoires professionnelles des salariés.

Cet entretien, au contenu élargi, portera davantage sur l’adaptation aux évolutions des métiers, les perspectives d’évolution, de mobilité ou de reconversion, ainsi que sur l’articulation avec les dispositifs de formation.

La périodicité sera allongée : un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans. Les obligations de réalisation et les sanctions en cas de manquement (notamment l’abondement correctif du CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés) sont maintenues.