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  • Photo du rédacteurPMK Conseil

Peut-on faire le travail de 5 jours en 4 ?



Et si l'on ne travaillait plus que quatre jours par semaine ? Depuis la crise sanitaire qui a permis au télétravail de se développer, l'idée de réduire le nombre de jours de travail fait école. Selon le ministère du travail, environ 10 000 salariés seraient concernés (en mai 2023). Et des expérimentations ont même démarré dans le secteur public (l'URSSAF de Picardie mène une expérimentation depuis janvier 2023 par exemple). Mais faire en 4 jours ce que l'on fait habituellement en 5, est-ce vraiment une bonne idée ?

 

La semaine de 4 jours, c'est quoi concrètement ?


Est-ce un week-end prolongé ?

La semaine de 4 jours ne signifie pas seulement gagner son vendredi pour avoir un long week-end. Toutes les configurations sont possibles pour, une fois l’année achevée, avoir travaillé l’équivalent de 4 jours par semaine. Plusieurs scenarii peuvent donc être mis en place, en réalité :

  • La « vraie » semaine de 4 jours en temps plein avec n’importe quel jour de la semaine non travaillé ou un jour fixe non travaillé

  • Une semaine sur 5 du lundi au vendredi non travaillée

  • Un week-end de 4 jours toutes les 2 semaines

  • Un mois libre sur 5 de congés

  • Etc.

Selon l’entreprise, le type d’emploi et les besoins de personnels, la forme de la semaine de 4 jours peut ainsi changer.


Est-il possible de faire un 35h en 4 jours ?

Lorsqu'elles décident d'adopter la semaine "réelle" de 4 jours travaillés sur 5, les entreprises ont le choix : certaines choisissent de réduire le nombre d'heures de travail sur la semaine sans diminuer pour autant les salaires quand d'autres font le choix d'augmenter la durée quotidienne de travail sans réduire la durée de travail hebdomadaire (ce qui revient à travailler le même nombre d'heures en moins de jours).


La semaine de 4 jours : des arguments "pour"


L'amélioration de la qualité de vie au travail pour les collaborateurs

Le principe de la semaine de 4 jours vise avant tout à l'amélioration des conditions de travail des collaborateurs (laquelle doit ensuite transparaître au travail) :

  • Avoir plus de temps pour soi, sa famille, ses projets personnels pour trouver un meilleur équilibre vie pro / vie perso. Si ces besoins concernent toutes les générations, il semble plus pregnant encore au sein des nouvelles générations. Ainsi, la semaine de 4 jours pourrait devenir un facteur de motivation et d'engagement (en plus de diminuer l'absentéisme et le turn-over) mais aussi d'attractivité.

  • Ce type d'horaire peut également devenir un facteur d'attraction et de rétention du personnel bénéfique pour certains types de salariés : les jeunes parents mais aussi les personnels plus vieillissants (parfois appelés à devenir de proches aidants ou qui pourraient avoir envie de diminuer leur ryhtme de travail avant de prendre leur retraite). A titre d' exemples spécifiques :

    • KPMG France a franchi le pas avec une semaine de 4 jours parentale. Ce dispositif unique vise à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales pour les employés-parents à l'arrivée du nouveau-né (équivalent d'un temps partiel de 80% payé 100%).

    • La Vice-Présidente déléguée aux Ressources Humaines de la Métropole de Lyon, qui va expérimenter la semaine de 4 jours à partir de septembre 2023 indique que "Nous offrons la possibilité à plus de 900 femmes qui étaient à 80% de repasser à temps plein sur 4 jours et récupérer ainsi l'intégralité de leur salaire".

  • Bénéficier de plus de repos pour être plus productif et créatif pendant les 4 jours de travail. Plus les salariés sont reposés, plus ils sont – en principe – en forme pendant leurs heures au bureau.

  • Moins de pollution : que ce soit dans les trajets domicile-travail (comme l’a déjà montré le télétravail) ou la consommation d’énergie dans les bureaux, une journée de travail en moins dans une semaine, ce sont autant de rejets de CO2 évités et d’économie pour l’entreprise.


Les bénéfices pour l'entreprise

Offrir à ses collaborateurs plus de temps personnel est une marque d'attention portée à la QVT des salariés et donc un "vecteur de la marque employeur". Pour certains métiers peu "éligibles" au télétravail (restauration, industrie, ...), la semaine de 4 jours peut être une solution ou représenter un avantage intéressant.

Ce temps pour soi doit également créer de la valeur et donc améliorer la productivité. En termes de travail, l'important n'est pas toujours de travailler plus mais de travailler mieux ou plus intelligemment, et la semaine de 4 jours peut permettre de réorganiser l'entreprise et le travail.

  • En Islande (où les travailleurs étaient parmi les moins productifs d'Europe du Nord), la mise en place de la semaine de 4 jours sans réduction de salaire pour 2 500 fonctionnaires entre 2014 et 2021 a prouvé une nette amélioration de la productivité.

  • L'entreprise Welcome To The Jungle, qui a mis en place la semaine de 4 jours en 2019, a dû réorganiser le travail car il ne s’agissait pas d’abattre en 4 jours le travail de 5. La société a ainsi mis en place des solutions numériques qui suppriment les tâches chronophages et accélèrent la collaboration en utilisant des outils tels que Slack et Notion.


La semaine de 4 jours : des "inconvénients"


Des inconvénients, si le changement a été insuffisamment préparé en amont, peuvent cependant apparaître tels que :

  • Une éventuelle baisse de salaire

  • Un manque de temps pour effectuer ses tâches (certaines personnes ou fonctions dans l'entreprise peuvent nécessiter ces 5 jours)

  • Une possible démobilisation en faveur du temps libre

  • L’incompréhension des clients (qui devrait disparaître si les activités sont bien réparties)

  • Le risque de journées plus longues et de pression à la performance (et donc d'intensification "subie" du travail avec une charge de travail hebdomadaire qui se maintient à l'intérieur d'une semaine raccourcie).


La semaine de 4 jours : comment trouver l'équilibre ?


Pour que la semaine de 4 jours soit bien vécue par les équipes, les dirigeants et managers doivent commencer par une communication adaptée. Parce que le concept est polymorphe, il est essentiel de bien en expliquer les modalités aux salariés (ou de co-construire avec eux certaines d'entre elles).


Le management devra fixer des objectifs clairs, mesurables, mais aussi raisonnables concernant notamment la charge de travail et les résultats attendus.


L’entreprise doit également veiller à gérer les attentes de ses employés. Il peut être intéressant d’offrir le choix aux travailleurs, ce qui permet d’être plus équitable. Ainsi, on peut donner une certaine flexibilité en fonction des besoins de chacun.


Au-delà de la rémunération, il faudra sans doute se préparer à revoir toutes les activités RH en matière d'appréciation du rendement, d'évaluation du travail des employés et des équipes et les en informer. La gestion des heures supplémentaires et les modalités de prise des congés payés sont notamment des sujets qui pourraient être réinterrogés.


Il s’agit aussi pour les managers de ne pas céder à la tentation du contrôle, et à encourager l’autonomie des employés dans la gestion de leur charge de travail. La semaine de 4 jours ne doit pas servir de prétexte pour mettre plus de pression sur les équipes ou tomber dans le chantage.

Parce qu’ils doivent montrer l’exemple, il est également essentiel que les managers appliquent à eux-mêmes ce qu’ils prônent pour leur équipe. Et cela vaut pour la semaine de 4 jours : il ne faut pas, par exemple, envoyer des courriels lors de la cinquième journée...


Enfin, un point de vigilance est également à mettre sur les équipes ou salariés hautement performants par exemple (celles et ceux qui atteignent déjà les objectifs fixés). Si ils ont le sentiment que l'on met une "pression supplémentaire" sur leurs épaules, ce jour de congé en plus, pourrait risquer d'être vécu comme un cadeau empoisonné.



En guise de conclusion (provisoire)


Bref, il faut s’assurer que les objectifs demeurent réalistes et trouver le juste équilibre entre les cibles établies par l’organisation et la qualité de vie au travail des salariés. Et surtout, les entreprises ne doivent pas non plus tenir pour acquis que tous les salariés seront "heureux" de ce changement. Etre à l'écoute des salariés et pouvoir les soutenir en cas de besoin sera parfois ou sûrement nécessaire.

A cet égard, les entreprises ont dont également tout intérêt à expérimenter avec une équipe avant de généraliser l'expérience. Cela leur permettra de mieux apprécier les impacts (qui ne sont pas toujours positifs ou peut-être difficilement "anticipables").


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