Les technologies et les attentes des candidats bouleversent le paysage du recrutement. L’expérience candidat est ainsi le préalable nécessaire à l’expérience collaborateur qui pourra favoriser la rétention des talents au sein de l’entreprise.
Le recrutement de candidats à « potentiel » plutôt que uniquement fondé sur des diplômes (certes rassurants et parfois indispensables), sur les attitudes au travail plutôt que sur le « savoir-faire », nous semble essentiels pour mieux choisir les candidats et éviter nombre de déceptions, parfois coûteuses dans les entreprises.
1. Valider la motivation
Face à des candidats qui envoient des CV ou des lettres de motivation parfois convenues qui ne permettent pas toujours de s’assurer d’un réel engagement dans le processus de recrutement, vous pouvez aller plus loin avant même de les recevoir en entretien. Faire remplir un questionnaire comportant des questions ouvertes permettant de tester les qualités rédactionnelles, la prise de recul et la réactivité du candidat, est un premier indice de sa motivation mais aussi autant d’éléments à questionner lors d’un premier entretien.
2. S’assurer de certaines compétences et attitudes au travail clés
Vous pouvez lister les attitudes au travail qui vous semblent indispensables pour un collaborateur dans votre entreprise ou au poste concerné. Si par exemple la flexibilité est pour vous, une qualité essentielle, demandez au candidat à quelle occasion il s’est montré flexible selon lui lors d’une expérience précédente et avec quel résultat … ou à quelle occasion cela lui a été plus difficile de l’être et pourquoi.
3. Valider un potentiel d’apprentissage et d’évolution
Ces éléments sont parfois difficiles à déceler lors d’un entretien. Des tests psychométriques permettent cependant d’identifier le degré de flexibilité dans les attitudes au travail d’une personne et son potentiel d’ouverture à des idées nouvelles par exemple. Ces tests permettent également de (re)préciser des attitudes au travail préférentielles du candidat (et ainsi, compléter certaines informations ou intuitions ressenties lors d’un entretien préalable -cf. point précédent). Ces tests n’ont de valeur que si les résultats sont partagés avec le-la candidat-e et qu’il-elle peut s’exprimer son ressenti et apporter des exemples corroborant ou nuançant les résultats du test.
4. Veiller à la complémentarité dans l’équipe
Il arrive parfois qu’un bon candidat s’intègre difficilement à l’équipe qu’il rejoint. Au-delà donc des compétences techniques, la complémentarité tout autant qu’une certaine dose de diversité qui enrichira l’équipe, convient d’être appréciée au moment d’intégrer un collaborateur à une équipe déjà formée. De plus, le contexte de l’équipe doit être pris en compte pour apprécier la capacité ou non de s’intégrer facilement à un certain moment de la vie de l’équipe. Ces points sont difficilement objectivables à 100%. Pourtant, il convient de ne pas les négliger sous peine de voir une « pépite » s’en aller trop rapidement…
5. Prendre des références
La prise de référence est toujours d’actualité et permet également de nuancer ou de préciser les éléments recueillis lors des entretiens ou des tests.
6. Soigner l’expérience du candidat
Enfin, les candidats ne sont parfois pas si nombreux que l’on puisse se permettre de ne pas être soi-même réactif, transparent ou engageant pour attirer les bons candidats. Il en va également de l’image d’employeur et surtout de la conviction que l’envie du candidat de vous rejoindre doit être équivalente à celle que vous avez de le-la recruter pour faire grandir votre entreprise.
N’hésitez pas à nous solliciter pour vous accompagner dans vos démarches de recrutement !