L'actualité sociale de cette fin d'année 2023 est intense, et susceptible d'induire des changements de pratiques pour les services RH de vos entreprises : hausse du coût des ruptures conventionnelles et acquisition des congés payés en arrêt maladie sont en effet des nouveautés majeures.
A noter également, de nouveaux droits en faveur des femmes ayant subi une fausse couche, la confirmation de la validité du barème dit Macron des indemnités prud'homales, ou encore de nouvelles durées de période d'essai dans certaines branches...
Congés payés et arrêt maladie : un revirement jurisprudentiel majeur
Par trois arrêts du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a mis en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Elle écarte désormais les dispositions du Code du travail qui excluent l’acquisition des congés pour les salariés en arrêt maladie "classique" et celles limitant l’acquisition des congés en cas d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dépassant une durée d’un an.
Voici le communiqué de la Cour de cassation relatif à ces décisions, synthétisant leurs apports juridiques principaux :
"La Cour de cassation met en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congé payé.
Elle garantit ainsi une meilleure effectivité des droits des salariés à leur congé payé.
les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile."
En pratique les salariés absents pour maladie (d’origine professionnelle ou non) acquièrent des droits à congé d’une durée identique à celle des salariés présents dans l’entreprise et exécutant un travail effectif.
Egalement, dorénavant, les salariés qui se trouvant en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pourront acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur absence, et non pendant une durée limitée à un an...
Il appartient désormais au législateur français de modifier le dispositions du Code du travail pour garantir la cohérence des textes et de la jurisprudence. D'ici là, les employeurs qui continueraient à appliquer strictement les dispositions légales en matière d’arrêt de travail et de congés s’exposent à des contentieux judiciaires.
Il est donc recommandé d'appliquer dès à présent ces nouvelles modalités.
Cela implique d'opérer sans tarder un nouveau paramétrage de la paie, mais également d'apprécier (= de calculer) le risque encouru en termes de rattrapage sur les trois dernières années, dans la mesure où ces décisions pourraient avoir une portée rétroactive.
Un peu plus discret, un arrêt a été rendu, le même jour, sur le report des congés payés à l’issue d’un congé parental.
La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, il devra justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
Et à la lumière de l’accord-cadre de l’UE sur le congé parental, elle juge qu'il résulte des article L3141-1 et L1225-55 du Code du travail pour la première fois que si le salarié est dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début de son congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Barème Macron des indemnités prud'homales : La Cour de cassation persiste et signe
En dépit de décisions de la Cour de cassation du 11 mai 2022 validant le barème d’indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, certaines cours d’appel continuent de résister et d'écarter l'application de ce barème (et notamment de son plafond). Pour autant, la Cour de cassation continue de casser les arrêts de cour d’appel écartant ce barème.
Pour rappel, le Comité européen des Droits sociaux «CEDS» a rendu une décision le 23 mars 2022 s’agissant du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé à l’article L.1235-3 du Code du travail, estimant, à l’unanimité, que le barème était contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne, et ce, malgré la position du Conseil d’Etat, du Conseil Constitutionnel, et les décisions de la Cour de cassation.
Si les décisions de la Cour de cassation semblaient avoir définitivement mis un terme à tout débat sur la validité du barème, cette dernière ayant depuis réaffirmé sa position, certaines juridictions du fond tentent la résistance :
Dans une affaire ayant donné lieu à une décision de la cour d’appel de Grenoble du 16 mars 2023, une salariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle justifiait de huit années d’ancienneté et pouvait, en application du barème Macron, prétendre à une indemnisation comprise entre trois et huit mois de salaire.
Estimant que ledit barème était contraire à l’article 10 de la convention OIT nº158 et n’était pas de nature à indemniser le préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi, elle réclamait une indemnisation supérieure au barème.
La cour d’appel de Grenoble a écarté l’application du barème et condamné la société au paiement d’une indemnité équivalente à vingt mois de salaire en tenant compte, au cas d’espèce :
de la précarité de la salariée au regard de l’emploi, étant précisé qu’elle était âgée de 57 ans au jour de son licenciement.
de ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par la salariée avait été prononcée en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que la société avait porté atteinte au droit à la santé, droit constitutionnellement garanti.
Or, dans son arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation confirme l’application du barème dit « Macron » et maintient sa position. Ce dernier est conforme aux dispositifs internationaux notamment à l'article de la convention n° 158 de l'OIT et l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Il appartenait à la Cour d’appel, seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du Code du travail. Le fait d’être sans diplôme, âgée de 57 ans à la date de la rupture et de santé fragile ne suffit pas à écarter le barème.
Nouveau coût employeur de la rupture conventionnelle
Pour rappel, à compter des ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1er septembre 2023 :
le forfait social de 20 % jusqu'alors applicable aux ruptures conventionnelles est remplacé par une contribution patronale de 30 %, soit un coût supplémentaire de 10 points pour toutes les ruptures conventionnelles, indépendamment du droit ou non des salariés à bénéficier d'une pension de vieillesse.
ce régime s'applique également aux salariés en âge de bénéficier d'une pension de retraite (là où l'indemnité était jusqu'alors intégralement soumise à cotisations sociales).
Pour rappel également, la mise à la retraite se retrouve quant à elle avec une contribution Urssaf abaissée, puisqu'elle passe de 50 à 30 % (s'alignant ainsi avec le régime social de la rupture conventionnelle).
Nouvelles durées de période d'essai (pour certaines branches !) depuis le 9 septembre 2023
En droit français, la durée maximale de la période d’essai (hors renouvellement - possible à condition que la convention collective le prévoit !) par le Code du travail :
Ouvriers et employés : 2 mois
Agents de maitrise et les techniciens : 3 mois
Cadres : 4 mois
L’alinéa 2 de l’article L. 1221-22 du Code du travail autorisait néanmoins les accords de branche des conventions collectives, conclus avant le 26 juin 2008, à prévoir des durées plus longues.
Or, une loi du 9 mars 2023 supprime cette disposition, mettant ainsi fin à cette dérogation.
Ainsi à compter du 9 septembre 2023, il n’est plus possible de fixer pour les CDI des périodes d’essai initiales plus longues que celles prévues ci-dessus.
Les branches concernées qui appliquaient des durées plus longues son les suivantes :
le transport aérien personnel au sol ;
les salariés permanents des entreprises de travail temporaire (ETT) ;
la promotion immobilière ;
les organismes de formation ;
les sociétés d'assurances ;
l'inspection d'assurance ;
la banque ;
la mutualité.
Pour rappel ces durées peuvent toujours être réduites par accord collectif, lettre d’engagement ou contrat de travail.
La loi du 9 mars maintient la possibilité de renouveler la période d’essai une fois si un accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions ainsi que les durées de renouvellement.
Une loi pour soutenir les femmes ayant subi une fausse-couche
Une loi du 7 juillet 2023 instaure plusieurs mesures pour soutenir les femmes après une fausse couche. Chaque année, 200 000 d'entre elles en sont victimes en France.
Est ainsi prévu la mise en place par chaque agence régionale de santé (ARS), à partir du 1er septembre 2024, d’un parcours fausse couche. Ce parcours doit associer des professionnels médicaux et psychologues hospitaliers et libéraux, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire visant à mieux accompagner les femmes et, si besoin, leur partenaire confrontés à une fausse couche.
De plus, les femmes victimes d'une fausse couche vont bénéficier des indemnités journalières sans délai de carence pendant leur arrêt maladie. Cette mesure, qui doit s'appliquer au plus tard début 2024, concernera les assurées du secteur privé, les agentes de la fonction publique, les professions indépendantes et les non-salariées agricoles.
NB : Il ne s’agit ici que d’un assouplissement des règles au niveau de la sécurité sociale. Ainsi, le traitement du maintien complémentaire de l’employeur reste inchangé. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le délai de carence de l’indemnisation complémentaire de l’employeur est maintenu à 7 jours.
A également été introduite dans le code du travail une protection contre le licenciement de 10 semaines pour les femmes confrontées à une "fausse couche tardive" (entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses, moins de 1% des grossesses sont concernées). Une grossesse arrêtée à 22 semaines d’aménorrhée moins un jour ne donnait jusqu'alors lieu à aucune protection, contre 26 semaines de protection minimum en cas d’interruption de grossesse à compter de la 22e semaine.
