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Actualité sociale - Impacts de l'évolution de la réglementation sur les lanceurs d'alerte



La loi Sapin II, modifiée par la loi Waserman du 21 mars 2022, a créé l’obligation pour les entreprises dau moins 50 salariés de mettre en place une procédure de recueil et de traitement des alertes professionnelles.

Un récent décret du 4 octobre 2022 est venu préciser les modalités de mise en place et le contenu de cette procédure.

Cette obligation est applicable immédiatement.


Qui peut être lanceur d'alerte ?

Il peut s'agir d'un salarié ou d'un ancien salarié, mais également de personnes qui se sont portées candidates à un emploi.

Les informations doivent avoir été obtenues selon le cas soit pendant l’exécution du contrat, soit dans le cadre de la candidature à l'emploi.


Quels faits sont concernés ?

Les informations doivent porter sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l'entreprise.

Il pourra s'agir de faits de harcèlement moral ou sexuel, notamment.


Qui doit être concerné par cette protection ?

La protection concerne le lanceur d'alerte, mais également toute personne physique (collègues, proches) ou morale (syndicat notamment) qui l'aide à effectuer le signalement ou la divulgation.



Le décret du 4 octobre 2022 prévoit que l’entreprise conserve le libre choix de l’instrument juridique dans lequel elle prévoit cette procédure de recueil et de traitement des alertes professionnelles, qui peut donc être une note de service comme un accord d’entreprise.

L’employeur doit par ailleurs consulter au préalable les institutions représentatives du personnel présentes au sein de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de procédure interne de recueil et de traitement des signalements, le signalement interne peut être effectué auprès du supérieur hiérarchique.

Il peut aussi être fait directement à l'employeur, ou à un référent désigné par l'employeur.


N'hésitez pas à nous consulter pour vous accompagner sur la mise en œuvre de cette procédure de recueil.


Par ailleurs, si l'obligation d'établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés, la réglementation impacte plus largement toutes les entreprises, au niveau des affichages obligatoires.

La mise à jour du règlement intérieur doit également être prévue (pour les entreprises d'au moins 50 salariés) :

  • Affichages obligatoires

Au 1er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits a été modifiée aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte.


Il est désormais interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.


Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que vous devez afficher ou diffuser par tout moyen dans votre entreprise.


L’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour et complétée



  • Règlement intérieur

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez mettre à jour votre règlement intérieur.


Depuis le 1er septembre 2022, il doit en effet rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés (dispositif qui diffère suivant que votre entreprise dispose de plus ou moins de 50 salariés).

Votre règlement intérieur doit aussi mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2). Or les articles L.1152-2, L.1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont réécrits à partir du 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.





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